| |
 |
Opinia Consultantului
De ce evaluarea performantelor iese deseori "sub asteptari"? |
|
Din ce in ce mai multe firme
incep sa practice evaluarea
performantelor angajatilor
in mod formalizat - o data
sau de doua ori pe an. Si,
in mod paradoxal, din ce
in ce mai multe persoane
ajung sa se indoiasca de
eficacitatea ei si sa o
considere o corvoada - si
la nivelul angajatilor,
si la cel al managerilor.
Atunci de ce este folosita
in continuare? Doar pentru
ca asa se recomanda in manualele
de management? Pentru ca
e politica de companie?
Probabil ca majoritatea
dintre cei care cititi acum
aceste randuri aveti in
firmele in care lucrati
un sistem de evaluare a
performantei. Intrebarea
este cati dintre voi credeti
cu adevarat in eficienta
lui?
De ce un model despre
care teoria spune ca e atat
de util da gres in practica
de atatea ori?
Iata mai jos cateva din
cele mai frecvente motive:
1. Pentru ca scopul
intalnirii nu este clar.
Cu totii admitem in mod
rational ca este bine sa
existe o discutie de evaluare,
dar putina lume e ferm convinsa
ca ea are o utilitate reala.
E pacat sa te inhami la
tot acest efort, pentru
ca este intr-adevar un efort
in timp si resurse, de a
comunica procesul de evaluare,
a te instrui cu privire
la desfasurarea lui, de
a pregati intalnirea si
informatiile necesare, de
a tipari formulare, a le
copia, distribui si indosaria,
daca nu stii pentru ce o
faci. Fa un mic exercitiu
pentru a intelege cu ce
te va ajuta pe tine
interviul de evaluare.
2. Pentru ca discutia
este orientata catre trecut.
Poate ca si numele pe care
l-a mostenit acest proces
isi are o parte din vina.
Cand spui "Evaluare"
te gandesti de obicei la
ceea ce a fost. Or, doar
o parte din interviu trebuie
sa se refere la ce s-a intamplat
in trecut si sa evalueze
performanta. Cum ar fi sa
te uiti doar in oglinda
retrovizoare cand conduci
masina? Este la fel de important
sa vezi ce vrei sa faci
ca sa mentii sau sa cresti
performanta. In partea a
doua a discutiei stabilesti
obiectivele pe perioada
care urmeaza si masurile
care te vor ajuta sa le
indeplinesti.
Cine are o idee despre ce
nume ar reflecta mai bine
acest proces care se cheama
azi "Evaluarea performantei"
e binevenit sa imi scrie.
3. Pentru ca e dificil
sa dai feedback - si e greu
sa il primesti.
Sa stai fata in
fata, sa dai feedback direct,
uitandu-te in ochii celuilalt
- eventual sa ii spui ce
nu a facut bine - e dificil
si neplacut pentru multi
dintre noi. Putina lume
stie cum sa informeze un
angajat ca performanta sa
este mai slaba decat ceea
ce i se cere sau decat ceea
ce poate oferi, ori ca atitudinea
sau comportamentul sau in
anumite situatii afecteaza
in mod negativ grupul.
Nu este mai comod nici de
cealalta parte a baricadei:
sa stai sa asculti ce are
seful de spus despre tine
e de multe ori o experienta
apasatoare. Multi nu se
simt in largul lor cand
trebuie sa arate ce grozavi
au fost sau sa isi justifice
actiunile. Ambele parti
resimt situatia ca fiind
artificiala, si, normal,
tind sa o evite.
4. Pentru ca interviul
de evaluare se amana mereu
sau se anuleaza.
E apasator, e artificial.
Ce motive mai bune putem
gasi ca sa zicem "business
comes first" si sa
ne agatam de orice mai aduce
putina distanta intre noi
si neplacutul moment? Amanarile
sunt cel mai clar mesaj
ca discutia de evaluare
nu e esentiala si ca exista
alte lucruri prioritare.
Cum pot angajatii sa creada
managementul cand spune
ca ei sunt o resursa valoroasa
- cea mai valoroasa resursa
- atunci cand procesului
care serveste la dezvoltarea
acestei resurse nu ii este
acordata importanta cuvenita?
5. Pentru ca se
pune accentul pe formulare.
E normal sa notezi ceea
ce se decide la o discutie
de evaluare. Dar cand ajungi
sa acorzi mai multa importanta
crearii acestei hartii decat
scopului in sine al evaluarii,
atunci iti consumi vremea
si energia degeaba. Daca
ti se cere doar sa transmiti
formularul completat atunci
probabil asta vei face -
vei transmite doar un formular.
6. Pentru ca nu
te-ai pregatit pentru discutie.
Celui care intra la intalnire
fara sa se fi gandit la
ce s-a petrecut in perioada
evaluata ii va fi mult mai
greu sa isi sustina punctul
de vedere. Sa vii nepregatit
inseamna sa nu ai argumente
la indemana. Vrand-nevrand
esti pus intr-o pozitie
pasiva si devii defensiv.
Pentru cei in rolul de manager
e util de aceea sa isi noteze
pe parcursul anului diverse
observatii care le vor fi
de ajutor in momentul evaluarii
formale. Pentru cei a caror
activitate va fi evaluata,
la fel: tineti evidenta
lucrurilor care au iesit
bine si care va aduc mai
aproape de obiectivele voastre.
De asemenea, stabiliti-va
singuri obiectivele pentru
perioada care urmeaza. La
intalnire va ramane doar
sa le discutati si sa le
validati cu managerul.
7. Pentru ca din
ce s-a stabilit la interviul
de evaluare raman doar niste
fraze pe hartie.
Iar hartia e pusa "la
dosar" si acolo ramane.
Multi dintre noi am auzit
sau chiar spunem fraze de
genul: "De cate ori
am facut evaluarea, n-a
avut nici un rezultat. Nici
n-am fost rasplatit cand
mi-am facut bine treaba
si nici n-am avut de suportat
vreo consecinta cand lucrurile
n-au mers bine." Daca
discutia de evaluare nu
are nici un impact asupra
vietii profesionale in urmatoarele
luni, nu e de mirare ca
toti cei implicati isi pierd
increderea in valabilitatea
ei ca proces.
8. Pentru ca discutia
de evaluare este considerata
un eveniment izolat mai
degraba decat un proces.
Feedbackul rar si care vine
foarte tarziu isi pierde
credibilitatea. Multi manageri
se plang ca nu au vreme
sa ofere feedback constant
in timpul anului. Daca ne
gandim bine, un manager
care nu are timp sa urmareasca
si sa incurajeze performanta
angajatilor lui e ca un
profesor care nu mai are
timp sa se ocupe de elevi.
De aceea in mod ideal discutia
de evaluare nu vine decat
sa formalizeze un proces
care a durat tot anul. Atunci
cand exista o comunicare
constanta intre manager
si angajat nu apar surprize
si evaluarea la final este
usor de facut si vine de
la sine. Probabil ca daca
ar functiona ireprosabil
comunicarea, sistemele formale
de evaluare ar deveni inutile.
9. Pentru ca obiectivele
nu sunt SMART.
E un truism, o sa ziceti,
toata lumea stie ca obiectivele
trebuie sa fie Specifice,
Masurabile, sa poata fi
Atinse, sa fie Realiste
si determinate in Timp.
Totusi, aceasta este eroarea
numarul 1, care are impactul
cel mai puternic asupra
rezultatului unei discutii
de evaluare. Cand obiectivul
stabilit este de pilda "Incheierea
cu succes a proiectului",
criteriile celui care evalueaza
pot fi foarte diferite de
ale celui evaluat. Pentru
a evita discutiile si frustrarile
la momentul evaluarii, nu
treceti mai departe pana
nu agreati de comun acord
un indicator de performanta
pentru fiecare obiectiv.
Am amintit cateva dintre
motivele pentru care sistemul
de evaluare a performantelor
devine ineficient si, ce
e mai grav, ii face pe toti
cei implicati sa-si piarda
increderea in procesul de
evaluare ca atare. Provocarea
cea mare e una de ordin
fundamental: sa ii convingi
pe cei care au fost dezamagiti
de sistem in repetate randuri
ca el merita sa existe.
Astept mesaje cu experientele
voastre - bune si rele -
pe adresa sandra.jitianu@ensight.ro.
Sandra Jitianu
Consultant Ensight
Acest articol a fost publicat
in revista Cariere,
8-21 februarie 2007
|
|
|
|
|
| |
| |
|
| |
| BRIEF
LEGISLATIV |
Cat
de mult influenteaza schimbarea mediului legislativ
afacerile companiei in care lucrezi? Esti la curent
cu toata legislatia si modalitatile ei de aplicare?
Echipa Ensight iti comenteaza si analizeaza toate
legile noi aparute in Brieful Legislativ. |
Aboneaza-te
gratuit acum.
|
| |
| RECOMANDA |
| Crezi ca unul dintre prietenii sau colegii tai este interesat de informatiile pe care le ofera Ensight? Atunci trimite-i acest newsletter! |
Click aici.
|
| |
| ABONEAZA-TE |
| Daca
ai primit acest newsletter de la un prieten si doresti
sa te abonezi, click
aici. |
| |
| FIINDCA NE PASA |
Scopul acestui newsletter este de a-ti aduce informatii relevante pentru tine, din domeniile IT, financiar, legal si management.
Te rugam sa raspunzi la acest sondaj pentru a ne ajuta sa intelegem mai bine ce este relevant pentru tine. |
| |
| DESPRE NOI |
Suntem
leaderul local al pietei de consultanta in management,
avand o echipa
de profesionisti cu viziune globala si oferind
solutii
integrate de business.
Independenti, neafiliati, beneficiem de experienta internationala solida si pluridisciplinara a angajatilor nostri. |
| |
|
