| |
 |
Opinia Consultantului
Noi, care schimbam mai mult decat altii |
|
Motto:
"I am changing, tryin' every way I can
I am changing, I'll be better than I am
I'm trying-to find a way to understand
But I need you, I need you-I need a hand"
(Jennifer Holliday, I Am Changing)
Traim intr-o lume a schimbarii. Fiecare CEO respectat a condus cel putin o schimbare majora in organizatia sa. E imposibil sa nu faci asta, in conditiile de piata prezente. Cei mai multi dintre ei au ajuns sa inteleaga conceptul de management al schimbarii (change management) prin practica, altii inca mai au nevoie de teorie. Un lucru este insa sigur: schimbarile influenteaza alte schimbari. In acest articol vom arunca o privire indrazneata la modul in care schimbarea poate fi gestionata eficient.
Ce anume este managementul schimbarii?
Conceptul de management al schimbarii descrie o abordare structurata a tranzitiilor. Fie ele in indivizi, echipe, organizatii sau societati, schimbarea inseamna trecerea de la o faza la alta, vazuta de cele mai multe ori ca fiind starea ideala. Spus simplu, managementul schimbarii este un proces menit sa gestioneze schimbarile din resursele umane.
Cercetari realizate cu mai mult de 1000 de organizatii din 59 de tari arata ca oamenii trebuie sa treaca prin cinci faze intermediare pentru ca schimbarea sa se realizeze cu succes. Aceste faze sunt descries in modelul ADKAR si includ Constientizarea (awareness, Dorinta (desire), Cunostintele (knowledge), Abilitatile (ability) si Repetarea (reinforcement).
1. Constientizarea - de ce este necesara schimbarea
2. Dorinta - de a sprijini si de a participa la schimbare
3. Cunoasterea - a cum sa schimbi
4. Abilitatea - de a implementa noi deprinderi si cunostinte
5. Repetarea - pentru a sustine schimbarea
A determina constientizarea este acea mare abilitate a liderilor si a celor care simt schimbarea devreme. Dorinta de a schimba se supune legilor inertiei si trebuie sa fie sustinuta prin comunicare permanenta si actiuni consistente. Oamenii sunt frecvent rezistenti la schimbare pentru ca ii afecteaza personal. Poate ca nu inteleg schimbarea sau o inteleg ca fiind amenintatoare ("reorganizarea afacerii" a devenit o metafora pentru a taia slujbe). Voi reveni la cunoasterea modalitatilor de a schimba in paragraful urmator. In ceea ce priveste abilitatea si repetarea schimbarii, ele merg mana in mana. Conducerea operationala ar trebui sa fie implicate in oricare din aceste faze, care se construiesc cel mai mult pe dorinta de schimbare.
Chiar suntem altfel?
Personal, cred ca modelele de management sunt excelente, atata vreme cat nu
incercam sa le infundam pe gatul oamenilor dintr-o companie in care lucram pe
post de panaceu. Un consultant de business care intra azi intr-o companie
si incearca sa pozeze in agent al schimbarii nu face altceva decat sa isi deseneze
o tinta pe piept si se poate astepta sa primeasca si cateva rosii aruncate in
fata. Programele de schimbare suna din ce in ce mai artificial, iar rezistenta
pare mai greu de invins, in momentul in care vii cu cateva solutii standard
care par a fi bune in orice situatie. Poate ca organizatiile par similare din
punct de vedere al proceselor si al functiilor, dar in esenta lor, ele sunt
radical diferite. Ce au in comun este doar schimbarea perpetua. Pentru a sustine
schimbarea, e nevoie sa crestem agenti ai schimbarii in interiorul companiei,
gata sa se adapteze la piata si la rapiditatea de dezvoltare a acesteia si sa
ii traga dupa ei pe ceilalti, cu energia si entuziasmul lor.
Schimbarea a scapat de mult din legaturile consultingului, a departamentului
de HR sau al biroului executiv. Schimbarea este acum treaba tuturor, o chestiune
de responsabilitate personala fata de tine insuti si fata de companie. Schimbarea
nu poate fi identificata intr-un singur sector; compania insasi este schimbarea.
Provocarea pentru oameni nu este de a urma pasii unui program de management
al schimbarii de parca ar fi un plan de proiect pentru a adauga un periferic
companiei. Schimbarea este inerenta - si deci trebuie simtita pentru a fi traita.
Schimbarea nu se adapteaza regulilor
Asa cum vad eu schimbarea, bazata pe experientele proprii de proiect, unele
reguli ale schimbarii pot fi formulate. Doar ca trebuie tratate cu grija - si
ele sunt supuse schimbarii!
1. Schimbarea este despre oameni, iar oamenii sunt mereu surprinzatori. Ati fost crescut in cultura unei scoli de business care v-a predat cateva strategii de management al schimbarii? Am o veste proasta: realitatea e diferita. Schimbarea e mai mult decat stabilirea unei viziuni si asezarea unor valori pe pereti, in speranta ca totul va merge bine. Oamenii joaca un rol central: ei trebuie sa inteleaga schimbarea, binele pe care il aduce si trebuie neaparat sa creada in ea. Ati putea fi surprins de rasturnarile de situatie pe care le aduce informatia si de diferenta pe care o poate face putina incredere din partea oamenilor.
2. Niciodata nu subestimati puterea retelei. Purtatorii de mesaj permanenti sunt agenti ai schimbarii situati in retele informale pe care le puteti accesa. Construirea unei retele personale intr-o companie conduce la accesul la liderii de opinie din interior si deci la capacitatea de a conduce schimbarea din interior.
3. Ascultati cealalta parte. Opozitia la schimbare este intotdeauna utila. Se bazeaza pe idei care pot sa imbunatateasca procesul de schimbare sau pot sa il orienteze intr-o directie benefica. Astfel, opozitia la schimbare ar trebui sa fie incurajata prin discutii deschise. Oricum se vor desfasura pe la spate, asa ca aducerea lor in arena deschisa nu poate decat sa fie de ajutor. Ingrijorarile celeilalte parti sunt doar rar nefondate.
4. Nu va asteptati ca oamenii sa stea la coada pentru schimbare. Nu o vor face. Doar pentru a distruge un alt mit corporatist si de scoala de afaceri: oamenii nu vor urma pe nimeni, nicaieri, daca sunt fortati sa o faca. Vor spune Da si vor construi obstacole. Vor sta si vor bloca afacerea. Vor face exercitiile si vor trage in jos performanta. In loc, concentrati-va pe schimbarea mentalitatii lor in asa fel incat sa le fie mai usor sa absoarba schimbarea. Nu ii impingeti de la spate, mai degraba incercati sa ii trageti in afara zonei lor de confort. Incurajati performanta si bucurati-va pentru cei care pleaca: se indreapta spre locuri unde nu se vor mai simti pusi neplacut sub presiune.
5. Schimbati-va inainte de a incerca sa ii schimbati pe altii. Daca aveti nevoie sa facilitati sau sa conduceti o schimbare, fiti siguri ca si credeti in ea. Oamenii care incearca sa conduca schimbarea, fie ei oameni din companie sau consultanti, cred de prea multe ori ca trebuie sa pastreze o atitudine obiectiva fata de "joc". Ei bine, bine ati venit la realitate: schimbarea este jocul. Regulile sunt simple: daca nu joci, nu ai ce cauta aici.
6. Nu fiti un martir pe altarul schimbarii. Drama se poate sa fi fost ok pentru greci sau romani, dar sa acceptati un pumnal in piept de dragul unei idei e putin depasit in ziua de azi. Rezonabil si convingator = bine; teatral = rau. Daca ati facut din "zero concedieri" un obiectiv personal, dar decizia de la management e contrara, atunci da, poate ca exista o ratiune pentru a renunta la un proiect. Totusi, alegeti intelligent bataliile. Nu are nici un rost sa discutati trei ore despre o decizie de importanta minora pentru a ignora cele 10 minute in care se ia hotararea cu adevarat importanta.
La sfarsit, amintiti-va: azi, in afaceri, este ori schimbare si supravietuire, ori inghet si moarte. Ce alegeti?
Dana Timar
Consultant Ensight
Articol publicat in Revista Cariere,
Editia din 22 martie
2007
|
|
|
|
|
| |
| |
|
| |
| BRIEF
LEGISLATIV |
Cat
de mult influenteaza schimbarea mediului legislativ
afacerile companiei in care lucrezi? Esti la curent
cu toata legislatia si modalitatile ei de aplicare?
Echipa Ensight iti comenteaza si analizeaza toate
legile noi aparute in Brieful Legislativ. |
Aboneaza-te
gratuit acum.
|
| |
| RECOMANDA |
| Crezi ca unul dintre prietenii sau colegii tai este interesat de informatiile pe care le ofera Ensight? Atunci trimite-i acest newsletter! |
Click aici.
|
| |
| ABONEAZA-TE |
| Daca
ai primit acest newsletter de la un prieten si doresti
sa te abonezi, click
aici. |
| |
| FIINDCA NE PASA |
Scopul acestui newsletter este de a-ti aduce informatii relevante pentru tine, din domeniile IT, financiar, legal si management.
Te rugam sa raspunzi la acest sondaj pentru a ne ajuta sa intelegem mai bine ce este relevant pentru tine. |
| |
| DESPRE NOI |
Suntem
leaderul local al pietei de consultanta in management,
avand o echipa
de profesionisti cu viziune globala si oferind
solutii
integrate de business.
Independenti, neafiliati, beneficiem de experienta internationala solida si pluridisciplinara a angajatilor nostri. |
| |
|
